労働基準法が適用されないフリーランスや個人事業主等を除き、副業・兼業を行う労働者について自社以外の労働時間を把握することが必要となります。副業・兼業先での所定労働日・所定労働時間などの就業条件の確認や、実際の労働時間を報告してもらうよう、労働者と事前に合意しておきましょう。

労働基準法第38条第1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、副業・兼業を行う労働者において本業と副業・兼業先での労働時間は通算されることとなっています。労働時間を通算した結果、法定労働時間を超えて労働した場合は超えた部分が時間外労働となり、割増賃金の支払いが生じます。

どちらの会社に割増賃金の支払い義務が生じるか、原則的な労働時間管理の方法で通算したときの事例をご紹介します。（本業：A社、副業：B社）

（例1）
A社の1日の所定労働時間：5時間
B社の1日の所定労働時間：4時間
→所定労働時間を通算すると、法定労働時間8時間から1時間超えています。
この場合は「後から雇用契約を締結した会社」に割増賃金の支払い義務が生じますので、B社が1時間分の割増賃金を支払うこととなります。

（例2）
A社の1日の所定労働時間：4時間＋1時間の残業
B社の1日の所定労働時間：4時間
→所定労働時間を通算すると、法定労働時間8時間を超えていませんが、
A社での残業が1時間ありますので、自社の所定労働時間を超えたA社が割増賃金を支払うこととなります。

なお、時間外労働は各事業場それぞれにおいて締結された36協定の範囲内とする一方、本業と副業・兼業先を通算して時間外労働となる時間については上限規制が適用されるので、休日労働との合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるようにしなければなりません。

副業・兼業時の労働時間管理は、負担が大きくなることが想定されるため、厚生労働省では負担を軽減し、労働基準法が順守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法として「管理モデル」を提示しています。「管理モデル」は副業・兼業の開始前に本業と副業・兼業先での労働時間を通算し、法定労働時間を超えた時間数が時間外労働の上限規制である単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、それぞれの事業場において労働時間の上限をあらかじめ設定しておく方法です。労働時間の通算方法を原則的な労働時間管理とするか、管理モデルとするかは副業・兼業を行う労働者ごとに、取り入れやすい方法を採用することができます。

厚生労働省