育児・介護休業法が改正され、2025年4月および10月に施行されます。
この改正により、これまでよりも労働者本人の個別の事情や希望に応じて、会社は配慮を求められるようになります。本コラムでは大きく分かれる「育児に関する改正」と、「介護に関する改正」についてご紹介します。

育児・介護休業法の改正のうち、育児に関するものは下記表1、介護に関するものは表2の通りです。
「育児に関する改正」から見ていきましょう。

表中、①から⑤については、今時点においては「そういうもの」として、行政から詳細のリーフレット等の公表を待ちつつ必要な準備を進めていきましょう。他方、⑥から⑧については、「対応に時間を要する」という意味で、実務上注意が必要です。これらは施行日も2025年4月からではなく、半年遅れの2025年10月から施行となっています。

⑥の概要から順に解説します。

「柔軟な働き方を実現するための措置」ですが、具体的には、3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、

の5つの中から、事業主は過半数組合や労働者代表の意見を聴いたうえで、少なくとも2つを選択して実施する必要があります。労働者は、事業主が選択した措置の中から1つを選択して利用することができます。ただし、日々雇用される者は対象から除外でき、労使協定を締結すれば継続雇用期間が1年に満たない者、または週所定労働日が2日以下の者も対象外とすることができます。

上記⑥の「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じるにあたり、「個別の周知・意向確認」を義務づけています。
具体的には、子の3歳の誕生日の1カ月前から起算して1年間の間に、事業主が選択した2つ以上の措置の内容等を周知すること、およびこれらの制度の申し出の意向を確認することが義務づけられます。

妊娠・出産の申し出のとき、および⑦の「個別の周知・意向確認」をするときに、仕事と育児の両立に関する労働者ごとの個別の意向（つまり、いま困っていることはないか？）を聴取すること、および聴取した意向に配慮すること（意向通りの措置を講じる義務はない）も義務付けられます。

⑦および⑧で求められることを図にしますと以下の通りになります。

表中、①および②については、今時点においては「そういうもの」として、行政のリーフレット等の公表を待ち準備を進めていきましょう。他方、③から⑤については、「対応に時間を要する」という意味で、実務上注意が必要です。

③の概要から順に解説します。

労働者が家族に介護が必要な状況となったことを申し出たら、会社はその労働者に対し、個別に介護休業制度等を周知すること、併せて、取得意向を確認しなければなりません。放置はNGです。

具体的な周知内容は、

の5つとされています。また、個別周知・意向確認方法ですが、

のいずれかで行うこととされています。

労働者が40歳に達したときに、各労働者に対して、介護休業や介護両立支援制度に関する情報提供をすることが義務付けられます。

なお、「40歳に達したとき」とは、

上記のいずれかの期間をいいます。情報提供の内容と提供方法については、上記③と基本的に同じです。

上記③や④のほか、会社全体として介護休業等の申し出が円滑に行われるように雇用環境の整備することが義務付けられます。

具体的には、

これらの中から一つを実施しなければならないとされています。

表2の①から⑤は全て、2025年4月から施行になりますが、中でも③から⑤は、介護休業等の制度についても、初めて周知ならびに意向確認、および会社全体への制度利用に関する啓蒙活動が義務付けられることになるため、注意が必要です。

実務対応としては、全体として施行日前までに規定や協定書の改定が必要になりますが、特に、表1（育児に関する改正）の⑥から⑧、および表2（介護に関する改正）の③から⑤にあっては、「新たな制度の創設」および「面談等の強化」が求められていることから、社内の業務手順や書式などの整備など、実務対応に一定の時間を要すると思います。よって、今から改正内容に関する理解を深めておくことが重要であるといえます。
本コラム作成（2024年10月）時点では、下記リンクの通り厚生労働省から詳細のリーフレットや書式例等は公表されていませんが、まずは改正の全体像を理解しておき、公表され次第、速やかに公表内容に沿った実務的な作業をすすめられるようにしておきましょう。