「時間外労働時間の上限規制」への対応はお済ですか？
～労働基準法改正 その2～

2019年4月から「労働基準法」が改正されました。
前回のコラムでは「年次有給休暇5日間取得義務」についてご紹介しました。
今回は「時間外労働時間の上限規制」についてご紹介します。

労働基準法において、法定労働時間は原則「1日8時間、週40時間」とされています。
これを超えて労働させる場合、36協定を締結する必要があり、締結した場合一般条項として、「時間外労働は『月45時間、年360時間』まで」と定められていました。これに違反して労働させた場合は行政指導が入るとされていましたが、法的強制力はありませんでした。
また特別な事情がある場合、特別条項付き36協定として、「年6回まで」は上限なしで労働させることが可能となっており、ここが長時間労働の原因となっていました。

2019年4月の法改正により、36協定で『月45時間、年360時間』が時間外労働の上限時間とされ、違反した場合は罰則の対象となりました。さらに、特別条項付き36協定の条件に上記の「年6回まで」 に加え、以下3点が追加されました。

中小企業^※では本改正は2020年4月1日が施行日となりますが、いまから準備が必要です。 さらに、中小企業は2023年4月から「月60時間超えの時間外労働の割増率引き上げ」の対象となります。

今回の法改正に伴い、労働安全衛生法の条文に「労働時間の適正把握の義務化」が追記されました。
これにより、紙の出勤簿やExcelなどでの自己申告は認められず、タイムカードやPCの使用時間による記録など客観的方法が義務付けられました。

ご利用中のシステムは「時間外労働時間の上限規制」と「客観的方法による労働時間の把握」に対応できますか？
今回は特別条項の「2ヶ月ないし6ヶ月の平均が月80時間以内」への対応が手作業では最も難しいポイントです。
ぜひ勤怠管理方法やご利用中のシステムの見直しを実施して頂き、必要な場合は、勤怠管理システムのご導入や入れ替えをご検討ください。