2015年に成立した「女性活躍推進法」は皆さまご存じだと思います。女性活躍推進法とは、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といいます。仕事で活躍したいと希望する女性が、個性や能力を存分に発揮できる社会の実現を目指して、国や自治体、企業などの事業主に対して、女性の活躍状況の把握や課題分析、数値目標の設定、行動計画の策定・公表などが求められます。当初、300人以下の事業主では努力義務とされましたが、2022年法改正によって義務化が101人以上の事業主に拡大されました。
こういった背景もあり、様々な企業が試行錯誤しながら、女性活躍推進施策を行ってきました。ワークライフバランスが当たり前の時代となり、共働き世帯が過半数を超える今、「女性社員も含め、みんなが長く働き続けたいと思う組織作り」には何が必要か？を考えていきたいと思います。

働き方改革やコロナ禍の影響もあり、10年前と比べると大きく変わってきました。個人に合わせた臨機応変な時短勤務、テレワーク導入、オンライン商談やオンライン会議、男性の育児休暇取得促進など10年前では実現が難しかった「働きやすさ」を支える制度や設備が整ってきたように感じます。

では、これらの環境変化を働く側はどう捉えているのか？そこに男女差はあるのか？を見ていきたいと思います。以下、株式会社ライボが2022年3月7日、“女性の働きやすさ”について調べるべく実施した、「2022年 働く女性実態調査」の結果からご紹介します。（2022年2月21日～28日、20～69歳の社会人614名（男性316名、女性298名））

これらのアンケート結果から、働きやすく、職場環境も整ってきているが、その認識には男女間で多少の差があることが分かります。また、女性が働きやすい職場改善をした結果、男性も働きやすく感じていることも分かります。現状の課題としては、働きやすい職場環境は整っているが、仕事における女性の不利については、まだまだ大きな差があると言えるでしょう。

女性活躍推進法では、202030^※1に挙げられるように、管理職の女性比率を増やすための目標値を設定しましたが、現在（2023年8月）の管理職における女性割合^※2は、規模により大きく差はあるものの、平均値は過去最高ながらも9.8％となりました。

そして、働く女性へのアンケート結果では、『あなたが今後、結婚・出産・育児等で休業したとして、現在の職場に復帰したいと思いますか』（単一回答）との問いには、57.2％が「そう思う」と回答。つまり、今働いている女性社員の半数以上が、結婚・出産・育児により退職や転職をせず、現在の職場に戻りたいと考えていることが分かります。（「そう思わない」は23.2％、「結婚・育児・出産をする予定はない」が19.6%）
しかし、その一方で、女性社員かつ、非管理職の140名に対して、『あなたは将来管理職になりたいと思いますか。』に対しては、「そう思う」が14.3%、「そう思わない」54.3%、「状況や環境によると思う」31.4%という結果になりました。
つまり、約8割の女性社員は（今の職場かどうかは分からないが）働き続けたいと思っているものの、管理職を目指してバリバリとキャリアを築いていきたい女性社員（バリキャリ）はたったの1割強であり、多くが、「無理のない範囲で自由に働いていきたい」「給与は上げていきたい」（ゆるキャリ）と思っていることが分かります。

上述のアンケート結果から見えてきたのは、「女性社員はライフイベント後復帰して働き続けてくれるようになった」が、「管理職は目指さず、緩やかにキャリアアップすることを望んでいる」ということです。一方で企業側からすると、「女性の管理職比率を増やしていきたい」という目標もあるわけで、そこに双方のギャップが生じてしまいます。これだけ実施したら良いという正解策はありませんが、いくつか効果的な取り組みをご紹介していきます。

女性活躍推進のみならず、どれだけ素晴らしい制度や取り組みがあっても、それをより良く運用し続け風土にしていくのは「人」です。今後日本の社会状況を考えると、超少子化高齢化社会ですから、女性活躍推進のみならず、男女ともに「介護との両立」「シニア活用」も大きな課題になってきます。今は「ライフイベント＝出産育児」と捉えがちですが、そうではありません。男女問わずそれぞれ色々な制約がある中で、お互いに少しずつ助け合い、働き続けられる社会の実現を目指していくことが今後さらに求められます。
女性活躍推進施策の1つとして、「働く女性の気持ちを理解し寄り添う」を実施されている企業も多いと思います。働く女性の気持ちや体調について学んだり、共感を中心としたコミュニケーションを取り入れたり。これも正しいと思います。
しかしもっと本質的で、大切なことは、女性も男性もそれぞれが「こうありたい」「こうなりたい」をもっと増やし、組織もそれを最大限応援サポートすることで、組織の成長を促進・調和させることです。つまりそれを一言で言うと「寄り添う」ということだと思います。深く「寄り添う」ために、それぞれが相手の立場・状況を理解し、お互いの心境を思いやり、「もし自分だったら？」と自分事に置き換えて考えていくことや、考える機会を提供することが、真の女性活躍推進への近道です。