2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月から3段階に分けて施行されています。今改正は、3段階目の内容です。男性の育児休業取得を推進する点に重きが置かれており、2023年4月の施行では従業員数が1,000人を超える企業を対象に、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられています。ここでは、企業に求められる対応について解説します。

改正概要は以下の通りで、2022年4月1日から段階的に施行されています。

今回は、上記で太字にした2023年4月1日に施行される（1）育児休業取得の状況の公表の義務付け（1,001人以上の企業のみ適用）の内容に焦点を当てて解説いたします。

常時雇用する労働者数が1,000人を超える事業主が対象となります。

公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の1または2のいずれかを選択して公表します。

公表前事業年度の終了後、おおむね3か月以内に公表します。実際には、2023年4月1日以後に開始する事業年度から対象となります。
（例）事業年度が4月～翌年3月の場合
2022年4月～2023年3月の実績をおおむね2023年6月末までに公表

インターネットの利用やその他適切な方法で一般の方が閲覧できるように公表することが求められます。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することも推奨されています。

今回の改正は大企業が対象となっていますが、中小企業においても積極的に公表することで男性の育児休業に対するポジティブなイメージを印象づけることができます。厚生労働省は、男性の育児休業取得率を2025年までに30％にすることを目標に掲げており、今後はさらなる改正が行われることも予想されます。男性も育児休業を取得しやすい職場環境づくりを進めるとともに、企業の経営戦略や採用戦略においてもひとつの指標として活用してみてはいかがでしょうか。