令和2年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」は、職場におけるパワーハラスメント（以下パワハラ）の防止措置を、大企業において義務化しています。中小企業は努力義務にとどまっていましたが、令和4年4月1日より義務化されています。

職場におけるパワハラとは、職場において次の3つの要素すべてを満たす行為をいいます。

パワハラに該当するのかの判断は、個別事案ごとに総合的に考慮することとなりますが、厚生労働省のリーフレットによれば、以下のような項目が例示されています。

会社の責務として明確化された具体的な措置の内容は以下のとおりです。

職場のハラスメントは行為者と被害者のあいだだけの問題にとどまらず、会社は、上記のような防止措置の徹底はもとより、労働安全衛生に基づく安全衛生に関わる措置義務を実施していたかが問われます。

パワハラ防止に向けた取り組みは、労使がハラスメントの定義を正しく理解することからはじまります。ハラスメントの事案は、そのほとんどが、行為者にとり「そんなつもりではなかった」というものです。マネジメントに携わる管理職者は、正確につかんでおかなければなりません。

会社は、ハラスメントへの理解が浅いままに相談対応をすると、相談者との間で二次的なトラブルとなる可能性があります。セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに、社内体制や就業規則、対応マニュアルの整備に取り組み、万一の際は、相談窓口が機能するようにしなければなりません。

＜厚生労働省：パワーハラスメント対策等＞
特設ページ：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html