【2026年労基法改正】企業が
今すぐ備えるべき「4大テーマ」を社労士が徹底解説

2025年1月に「労働基準関係法制研究会」の報告書が公表され、労働基準法の見直しに向けた議論が本格化しています。政府は働き方改革を一層推進し、多様化する現代の就労実態に即した労働環境を整備するため、労働政策審議会労働条件分科会において具体的な制度設計の議論を進めています。

本コラムでは、法改正の議論が本格化している今だからこそ知っておくべき重要論点を「4大テーマ」に整理し、その全体像と企業経営に与える影響について解説します。

今回の見直しの土台となっているのが、2025年1月8日に公表された「労働基準関係法制研究会」の報告書です。この報告書が今後の労働法制の羅針盤となり、これを受けて厚生労働省の労働政策審議会（労働条件分科会）が、労使の代表を交えて具体的な制度設計の議論を進めています。
これまでの議論を踏まえると、今回の見直しは単なる微調整にとどまらず、「労働者の定義」「労働時間・休日制度」「労使コミュニケーション」といった労働基準法の根幹に関わる広範な見直しとなる可能性があり、企業実務への影響は避けられません。
そこで、労働政策審議会で議論されている主要な論点を企業実務への影響が大きい「4つのテーマ」に整理して解説します。多くの企業の労務管理に大きな影響を与える可能性がありますので、議論の方向性をしっかりと把握したうえで、予め対策しておくことが重要です。

長時間労働や休日管理の曖昧さが、企業の労務リスクとして注目されています。今後の法改正に備え、さらなる長時間労働の是正や休日のあり方、勤務体制の見直しが求められます。

フリーランスや副業人材など従来の枠組みに収まらない働き方が広がる中で、企業は「労働者性」の判断基準の見直しに備える必要があります。契約形態だけでなく、実態に基づく対応が求められる時代に入っています。

労使協定の正当性を支える「過半数代表者」の選出方法が、今後法改正によって厳格化される可能性があります。企業としては、選出プロセスの透明性と適正性を確保することがリスク回避の観点からも重要です。

柔軟な働き方が広がる一方で、労働時間管理や健康確保の課題が顕在化しています。企業としては、制度の趣旨を踏まえた適正な運用と、規定の見直しが求められます。

本コラムで解説した内容は、現在進行中の議論に基づく未来予測ですが、その方向性は今後の日本における「働き方」のスタンダードを大きく変える可能性を秘めています。
法改正が正式に決まってから対応するのでは準備期間が不足する可能性があります。今回の労働基準法の見直し議論は、企業の労務管理の根幹に関わる重要なテーマです。変化を恐れるのではなくこれを機に自社の労務管理体制を見直し、より働きやすい職場環境を整備することが企業の持続的成長と優秀な人材の確保につながるのではないでしょうか。特に、以下の4つは今すぐにでも検討されることをお勧めします。

これらの取り組みを通じて、より健全で信頼される企業づくりを進めていきましょう。