2040年問題とは？2040年問題が引き起こす労働市場の変化とその対策

そもそも「20xx年問題」とは、それぞれの年に少子高齢化や労働人口減少などの社会問題が顕在化すると予測されることを指します。
本コラムで紹介する2040年問題以外にも、目前に迫る2030年問題も注目されています。まずはそれぞれの問題がどのようなものなのか、解説していきます。

2030年に顕在化すると考えられている問題のキーワードは「少子高齢化」です。内閣府が公表している「令和6年版 高齢社会白書」によると日本の総人口は2023年10月1日時点で1億2,435万人であり、うち65歳以上の人口は3,623万人でした。つまり日本の人口の29.1%が高齢者ということです。今後も高齢者の割合は増加し、2030年には約30.8%になると予測されています。
一方で出生数は減少し続けており、昭和25年には65歳以上の者1人に対して現役世代（15～64歳の者）が12.1人いたのに対し、令和5年には2.0人になっています。実際、2030年の労働需要が7,073万人であるのに対し、供給される労働人口は6,429万人と、約644万人もの人材不足が生じると見込まれています。

このように、日本の生産年齢人口が顕著に減少すると、経済活動が縮小するだけでなく税収も減少し、高齢者や社会を支えるための財源不足にもつながります。

企業にとっても、労働力不足と人材獲得競争の激化が一層懸念されるでしょう。これにより、従来の経営体制を維持できない企業が増加する可能性が高まるでしょう。

本題である2040年問題は、前述した少子高齢化による労働力の減少がさらに深刻化する問題です。2040年前後には、1971年～1974年生まれの団塊ジュニア世代（第二次ベビーブーム世代）が65歳以上になるため、日本の高齢者数がピークに達すると予測されています。このため、2040年以降は高齢化による影響が特に顕著になるでしょう。

「令和6年版 高齢社会白書」によれば、2030年には65歳以上人口の割合が30.8%ですが、2040年には34.8%に達するとされています。また、65歳以上人口に対する現役世代の割合も、2030年の1.9人から2040年には1.6人に減少し、現役世代の不足がさらに深刻化すると見込まれています。

この傾向が続くと、労働力不足の影響が特に顕著なのが医療・運輸・建設・教育分野です。これらの分野で人材が不足すれば、一企業にとどまらず、国全体の体制維持すら危ぶまれることになります。2040年問題は、日本の未来を左右する重要な問題として、真剣に向き合う必要があります。

2040年問題と2030年問題は、いずれも日本の将来に深刻な影響を及ぼす可能性のある重要な課題ですが、その焦点や背景には明確な違いがあります。
2030年問題は、主に少子高齢化に伴う労働力不足や年金制度の持続可能性といった制度面の課題に焦点が当てられていました。この課題に対しては、女性や高齢者の労働参加促進、外国人労働者の受け入れといった労働力確保の施策が講じられてきました。
一方で2040年問題は、人口減少がさらに深刻化し、加えて地域間の人口格差、医療・介護の需要急増、社会インフラの維持困難など、より複雑で多層的な問題を含んでいます。たとえば、地方では人口減少によってコミュニティの機能が失われ、行政サービスや交通、医療の持続が難しくなると予測されています。
2030年問題で得られた教訓を踏まえ、2040年問題に対しては、地方創生や地域コミュニティの再活性化など、持続可能な地域社会の構築がより重要になります。地域の特性を活かした多様で柔軟な施策の推進が不可欠です。

日本の2040年問題は、著しく進行する少子高齢化を背景に、経済・社会・地域にわたる多岐にわたる課題を引き起こすと予測されています。他国と比較しても、その進行速度と影響の規模は顕著であり、特に労働力人口の急減が深刻な懸念材料となっています。その結果、経済成長の鈍化や社会保障制度への負担増加が避けられない状況にあります。
このような課題に対応するためには、高齢者の労働参加の促進や、外国人労働者の受け入れ拡大といった施策が求められます。また、地方の活性化によって都市圏への人口流出を抑制し、子育て支援を強化することで出生率の回復を図ることも不可欠です。こうした包括的な取り組みを進めるためには、政府と民間企業が連携し、短期的な対処ではなく、長期的かつ持続可能な社会の構築を見据えた戦略的対応が求められます。

2040年問題への対応を考える際、海外の先進的な取り組みから学ぶべき点は多くあります。特に、スウェーデンやデンマークなどの北欧諸国は、少子高齢化社会においても持続可能な制度設計に成功している好例です。
たとえばスウェーデンでは、高い税率を前提に充実した社会福祉制度を整備し、育児休暇制度や保育サービスが手厚く提供されています。これにより、働く親を支援し、女性の社会参加が促進されています。
一方、デンマークでは柔軟な雇用制度（フレクシキュリティ）を導入し、生涯学習を推進することで、高齢者の継続的な就労を後押ししています。これらの制度は、単なる高齢化対応にとどまらず、労働市場の活性化や社会の包摂にも貢献しています。
これらの成功事例は、日本にとっても大いに参考になります。重要なのは、海外の制度をそのまま導入するのではなく、地域ごとの特性や社会構造に応じて柔軟に応用・実装していくことです。グローバルな視点を持ちつつ、ローカルな実態に即した政策を展開することが、2040年問題への効果的な対応につながります。

では、2040年問題が社会に与える具体的な影響とは何なのでしょうか。ここでは、特に重要視される5つの項目について解説します。

2040年にかけて、労働人口の減少はさらに深刻化し、企業に人材不足という直接的なダメージをもたらします。
2040年推計の生産年齢人口は6,213万人です。2030年推計の生産年齢人口である7,076万人と比較すると、10年間で863万人もの減少が予測されます。
また、2020年時点の生産年齢人口推計は7,509万人なので、2030年の生産年齢人口と比較すると433万人減少しています。この2020年～2030年の10年間と比べると、2030年～2040年の減少数は約2倍になり、加速度的に労働力が減少していくのがわかります。

2040年問題に対応するうえで、IT技術の革新は不可欠な要素です。AIやビッグデータ、IoTなどの先端技術は、企業の業務効率化や新たな価値創出を可能にします。しかし、それらを活用できる高度なスキルを持った人材の不足が、今後ますます深刻化すると予想されています。
こうした状況に対応するためには、企業による従業員のスキルアップ支援が重要です。たとえば、オンライン学習プラットフォームや社内研修制度を活用し、社員が最新技術を継続的に学べる環境を整備することが有効です。これは若手社員だけでなく、中高年層の従業員に対しても同様に提供する必要があります。
企業が人材育成への投資を継続的に行うことで、IT人材の裾野が広がり、結果として技術革新のスピードを支える土台が整います。このような取り組みは、単に企業の競争力強化にとどまらず、社会全体の持続可能性を高めるためにも極めて重要です。

労働人口が減少することで、国の税収も減少し、社会保障制度の破綻が懸念されます。
厚生労働省が2019年に公開した資料によると、社会保障給付金総額は2025年度が140.2～140.6兆円（計画ベース）であるのに対し、2040年度は188.2～190.0兆円となる見通しです。このように社会保障給付金額は2040年にかけて増加することが予測されています。
しかし、前述の通り労働人口がますます減少すれば、給付金のために必要な財源が確保できなくなる可能性も高まり、社会保障制度そのものが持続できなくなる可能性もあります。

労働人口の減少に伴い財源が減少すると、社会保障制度のみならずインフラや建築物の維持にも影響が出てきます。
2040年頃には、高度成長期に整備された道路や橋梁、水道、公共施設などのインフラの老朽化がピークを迎えると予測されています。補修や更新のための予算が不足したり、整備のための労働力が不足したりした場合、これまでのように恒久的な安全性が維持できません。社会生活や経済活動に影響が及び、現在享受している快適な生活が損なわれる恐れがあります。

労働人口は購買力のある消費者でもあるため、労働力不足は日本経済の縮小化にもつながります。生産年齢人口に対する従属人口の比率が上昇する傾向が続けば、日本の経済成長も阻害されてしまうのです。
さらに、経済活動の不活発化により、投資先としての魅力が減少してしまうことによってさらに経済規模の縮小を生み出す「縮小スパイラル」に陥ってしまう可能性も指摘されています。

ここまで2040年問題が社会全体に与える影響について説明してきましたが、各企業はどのような課題に直面するのでしょうか。ここでは、特に影響が大きい3つの課題について紹介します。

生産年齢人口の減少により、企業の人材不足はさらに加速することが予測されます。人材不足による影響は多岐に渡ります。
たとえば、既存の従業員の負担が増え、心身に支障をきたす恐れがあります。また、高齢化により社員が退職すると、経験を積んだ社員がいなくなることで教育体制が維持できなくなる、専門技術を持った人材がいなくなり業務が回らなくなる、といったことも懸念されるでしょう。そうなればサービスの品質維持も難しくなります。その結果、顧客満足度の悪化や収益減少により業績悪化につながるリスクが発生してしまいます。

ここからは、特に人材不足の影響が大きいとされる業界をご紹介します。

生産年齢人口の減少によって従業員数が減少すると、現在の経営体制を維持することが難しくなります。人材の減少により、1人あたりの生産性向上やアウトソーシングの検討など、早期の対策が求められます。
また、中小企業においては特に後継者問題が懸念されます。経営者が高齢化して退職を検討する一方、役員も同世代で退職予定のため、経営を引き継ぐ人材が育たず、事業撤退を余儀なくされる企業が増えると予測されています。

すでに各業界で人材不足は叫ばれていますが、今後ますます人材獲得が困難になるでしょう。
特に、中小企業は大手企業と比較して給与の支払額など待遇の差から、応募時点で不利になる傾向があります。加えて、人材不足であるという実績が出てしまうと、自身の業務への負担や残業時間が多くなるのではないかというイメージから、求人を出しても人が集まらないといった状況が懸念されます。
人材の確保のみならず、企業のイメージ向上のため福利厚生や働き方の多様化等、内部体制を整備するという対応も重要です。

2040年問題によって労働力人口の減少が進む中、企業にとっては「限られた人材でいかに業務を効率化するか」が喫緊の課題となります。そのカギを握るのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進です。
しかし、実際にはDXが思うように進んでいない企業も少なくありません。IT人材の不足や現場との認識のギャップ、既存業務への依存などが障壁となり、ペーパーレス化やクラウドの活用、AI・RPAの導入が部分的にとどまっているケースも多く見られます。
DX化が遅れることで、業務の非効率さが慢性化し、結果として生産性の低下や業務コストの増加を招きます。加えて、デジタル技術を活用する競合他社との差が広がれば、市場シェアの喪失や企業競争力の低下にもつながりかねません。
今後は人材不足が慢性化することを前提に、省力化・自動化を前提とした業務設計や、デジタルツールの本格導入が企業の生き残りに不可欠です。DXは一部の企業だけの取り組みではなく、全業種・全規模で必要とされる構造改革といえるでしょう。

人口減少が進行する中で、国内市場の縮小は避けられない現実です。特に地方部では若年層の流出や高齢化の加速により、2040年までに多くの自治体が消滅可能性都市になると予測されています。
これにより、地域に根ざしたビジネスモデルを持つ企業は、顧客基盤そのものが縮小するリスクに直面しています。小売・サービス・不動産など、地域密着型産業では特に深刻で、売上の減少や事業継続の難化が現実的な課題となります。
今後は、都市部との二極化に備えた事業の再構築や、新たな販路・取引先の開拓、さらには海外市場やBtoB分野への展開など、多角的な対応が必要です。企業は単なる「人口減少への対応」ではなく、縮小市場でどう成長を描くかという視点が求められています。

2040年問題に向けて、各企業には大きな課題があることが分かりました。では、その課題に対して企業ではどのような対策ができるのでしょうか。ここでは5つの具体例をご紹介します。

人材不足、特に後継者問題に悩む中小企業はM&Aを検討することも有効です。代表的なM&Aとは、企業間での買収や合併を指しますが、広義な意味では業務提携や資本提携もM&Aにあたります。
マイナスイメージが湧く方もいるかもしれませんが、近年、M&Aを実施している企業数は右肩上がりです。実際、中小企業庁の発表によると、半数近くの中小企業が後継者不在という状況に悩んでいます。
2024年9月には、2025年から「M&A仲介協会」が団体名を「M&A支援機関協会」に変更し、より多くの専門家から意見を募れるように体制を変更するという発表もありました。自主規制ルールの改訂や特定事業者リストの運用などを実施することで、さらに業界健全化に向けての動きが加速するのではないかという見方もあります。
価値ある事業を継承していくためにも、マイナスイメージに囚われ過ぎず積極的にM&Aも検討してみましょう。

採用競争が激化する社会で人材を確保するためには、企業の価値を高め、他社との差別化を行う必要があります。では、どのような施策が他社との優位性につながるのでしょうか。

企業としての魅力をアピールするために最も効果が期待できるのは、福利厚生を充実させることです。具体的には、下記のような福利厚生が考えられます。

働き方や時間帯に選択肢があり、通勤時間の短縮や休息時間の増加によって、従業員の生活の質の向上につながります。具体的には、リモートワーク・時短勤務・フレックス制度の導入です。
コロナ禍以降は特にリモートワークが拡大し、ワークライフバランスを重視する傾向も増えてきました。
また、働き方に加えて副業に寛容な企業であることも注目されるポイントとなってきています。収入の柱を増やすことで社員の心の安定につながり、副業で身に着けたスキルを本業に活かすことで結果的に企業への利益につながる可能性もあります。

人材不足が懸念される社会背景で、今まで通りの雇用を継続しているだけでは労働力人口不足の影響を受けやすくなってしまいます。そのため、雇用対象を拡大することも効果的な対策です。

しかし、外国人労働者を採用するためには、言語や文化の違いを受容できる受け入れ態勢の構築、ビザや雇用条件などの法制度の理解と遵守など様々な課題があります。
また、グローバルな人材は世界の企業との人材確保競争になるため、給与や福利厚生など待遇面の魅力を充実させることも重要です。

DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を活用して企業の業務プロセス、ビジネスモデル、企業文化や価値観を変革する取り組みです。労働人口の不足が進む中、DXの推進によって業務の効率化や新しい働き方を実現し、限られた人材でも生産性を高めることが求められます。以下の対策に沿って、DXの導入を進めていきます。

企業が直面する課題として、少子高齢化による人材不足や業務効率化の必要性が挙げられます。その中で注目されているのが、業務の一部を外部に委託するBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）です。BPOを戦略的に活用することで、企業は内部リソースを最適化し、競争力を高めることが可能になります。

2030年問題に向けた対策に今から取り組むにあたり、まず何から手をつけるべきか、どのように取り組めばよいかを検討する際には、他社の取り組みを参考にするとよいでしょう。
ここでは、企業が実施している取り組みの中から、2030年問題への対策として参考になる事例をいくつかピックアップし、成功事例としてご紹介します。

2040年問題の要因の一つである「働き手の減少」への対策として、イオンモール株式会社では女性の活躍推進を強化しています。
同社は、管理職研修や事業所内保育施設の整備、週休3日制度の導入など、多様な働き方を支援。これにより、女性管理職比率は2016年度の13.7％から2023年度には22.6％にまで上昇しました。
長期的なキャリア形成を支援する制度設計により、慢性的な人材不足への対応と経営体制の安定維持が期待されています。

今後さらに増加する高齢化社会において、介護離職の増加は企業にとって深刻な問題となります。EY Japanでは、従業員が安心して仕事と介護を両立できるよう、フレックスタイム制や在宅勤務制度を積極的に導入。
さらに、オンライン介護セミナーの開催や、社内向けの介護ガイドブックの配布など、情報支援にも力を入れています。
これにより、介護が理由で退職せざるを得ないケースを減らし、企業の生産性や人材維持に貢献しています。

DX（デジタルトランスフォーメーション）は、2040年問題に対する有効な解決策のひとつです。株式会社NISSYOでは、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を導入し、手作業による定型業務を大幅に削減。
また、社内システムの統合と情報のリアルタイム共有により、意思決定の迅速化と業務の効率化を実現しています。
人手不足を補完するテクノロジー活用は、労働環境の改革と持続可能な経営に直結する重要施策といえるでしょう。

少子高齢化による人材不足が今後さらに深刻化することは、内閣府のデータでも示されています。2040年問題を背景に、企業はDX推進による業務効率化や外部リソースの活用など、多面的な取り組みが求められています。

自社リソースだけで全てを賄うことが難しい場合には、BPOを活用することも有力な選択肢となります。BPOは、業務負担を軽減するだけでなく、外部の専門知識やスキルを取り入れることで、より戦略的な業務改革を実現します。

私たちキヤノンマーケティングジャパングループは、ITとBPOを組み合わせ、お客さまのビジネス変革を全力でサポートします。ぜひご相談やお問い合わせをお待ちしております。