2040年問題とは？2040年問題が引き起こす労働市場の変化とその対策

そもそも「20xx年問題」とは、それぞれの年に少子高齢化や労働人口減少などの社会問題が顕在化すると予測されることを指します。
本コラムで紹介する2040年問題以外にも、目前に迫る2030年問題も注目されています。まずはそれぞれの問題がどのようなものなのか、解説していきます。

2030年に顕在化すると考えられている問題のキーワードは「少子高齢化」です。内閣府が公表している「令和6年版 高齢社会白書」によると日本の総人口は2023年10月1日時点で1億2,435万人であり、うち65歳以上の人口は3,623万人でした。つまり日本の人口の29.1%が高齢者ということです。今後も高齢者の割合は増加し、2030年には約30.8%になると予測されています。
一方で出生数は減少し続けており、昭和25年には65歳以上の者1人に対して現役世代（15～64歳の者）が12.1人いたのに対し、令和5年には2.0人になっています。実際、2030年の労働需要が7,073万人であるのに対し、供給される労働人口は6,429万人と、約644万人もの人材不足が生じると見込まれています。

このように、日本の生産年齢人口が顕著に減少すると、経済活動が縮小するだけでなく税収も減少し、高齢者や社会を支えるための財源不足にもつながります。

企業にとっても、労働力不足と人材獲得競争の激化が一層懸念されるでしょう。これにより、従来の経営体制を維持できない企業が増加する可能性が高まるでしょう。

本題である2040年問題は、前述した少子高齢化による労働力の減少がさらに深刻化する問題です。2040年前後には、1971年～1974年生まれの団塊ジュニア世代（第二次ベビーブーム世代）が65歳以上になるため、日本の高齢者数がピークに達すると予測されています。このため、2040年以降は高齢化による影響が特に顕著になるでしょう。

「令和6年版 高齢社会白書」によれば、2030年には65歳以上人口の割合が30.8%ですが、2040年には34.8%に達するとされています。また、65歳以上人口に対する現役世代の割合も、2030年の1.9人から2040年には1.6人に減少し、現役世代の不足がさらに深刻化すると見込まれています。

この傾向が続くと、労働力不足の影響が特に顕著なのが医療・運輸・建設・教育分野です。これらの分野で人材が不足すれば、一企業にとどまらず、国全体の体制維持すら危ぶまれることになります。2040年問題は、日本の未来を左右する重要な問題として、真剣に向き合う必要があります。

2030年問題と2040年問題は、いずれも「少子高齢化」が根本的なキーワードです。しかし、両者の違いはその深刻さにあります。
2030年時点では、労働力人口の減少によって高齢者や社会を支える財源の不足が懸念されています。一方、2040年には団塊ジュニア世代が65歳以上になることにより、財源不足だけでなく、社会制度そのものの存続も危ぶまれる可能性が生じるのです。

では、2040年問題が社会に与える具体的な影響とは何なのでしょうか。ここでは、特に重要視される5つの項目について解説します。

2040年にかけて、労働人口の減少はさらに深刻化し、企業に人材不足という直接的なダメージをもたらします。
2040年推計の生産年齢人口は6,213万人です。2030年推計の生産年齢人口である7,076万人と比較すると、10年間で863万人もの減少が予測されます。
また、2020年時点の生産年齢人口推計は7,509万人なので、2030年の生産年齢人口と比較すると433万人減少しています。この2020年～2030年の10年間と比べると、2030年～2040年の減少数は約2倍になり、加速度的に労働力が減少していくのがわかります。

上記のような労働人口の減少の影響もあり、近年はAIや自動化技術の進歩により、業務効率化が加速しています。特に、AIを用いたデータ分析やRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）による反復作業の自動化は、多くの企業で導入が進んでおり、業務の省力化に大きな貢献を果たしています。

しかし、AIや自動化技術が人間と同等の精度を完全に達成するにはまだ課題があり、依然としてデータの確認や意思決定などには人間の判断が求められる場面も少なくありません。そのため、IT技術によって業務の多くが自動化される一方で、最終的なクオリティコントロールや例外対応などは「人間による補完」が引き続き重要な役割を担うことを企業は認識しておく必要があります。

労働人口が減少することで、国の税収も減少し、社会保障制度の破綻が懸念されます。
厚生労働省が2019年に公開した資料によると、社会保障給付金総額は2025年度が140.2～140.6兆円（計画ベース）であるのに対し、2040年度は188.2～190.0兆円となる見通しです。このように社会保障給付金額は2040年にかけて増加することが予測されています。
しかし、前述の通り労働人口がますます減少すれば、給付金のために必要な財源が確保できなくなる可能性も高まり、社会保障制度そのものが持続できなくなる可能性もあります。

労働人口の減少に伴い財源が減少すると、社会保障制度のみならずインフラや建築物の維持にも影響が出てきます。
2040年頃には、高度成長期に整備された道路や橋梁、水道、公共施設などのインフラの老朽化がピークを迎えると予測されています。補修や更新のための予算が不足したり、整備のための労働力が不足したりした場合、これまでのように恒久的な安全性が維持できません。社会生活や経済活動に影響が及び、現在享受している快適な生活が損なわれる恐れがあります。

労働人口は購買力のある消費者でもあるため、労働力不足は日本経済の縮小化にもつながります。生産年齢人口に対する従属人口の比率が上昇する傾向が続けば、日本の経済成長も阻害されてしまうのです。
さらに、経済活動の不活発化により、投資先としての魅力が減少してしまうことによってさらに経済規模の縮小を生み出す「縮小スパイラル」に陥ってしまう可能性も指摘されています。

ここまで2040年問題が社会全体に与える影響について説明してきましたが、各企業はどのような課題に直面するのでしょうか。ここでは、特に影響が大きい3つの課題について紹介します。

生産年齢人口の減少により、企業の人材不足はさらに加速することが予測されます。人材不足による影響は多岐に渡ります。
たとえば、既存の従業員の負担が増え、心身に支障をきたす恐れがあります。また、高齢化により社員が退職すると、経験を積んだ社員がいなくなることで教育体制が維持できなくなる、専門技術を持った人材がいなくなり業務が回らなくなる、といったことも懸念されるでしょう。そうなればサービスの品質維持も難しくなります。その結果、顧客満足度の悪化や収益減少により業績悪化につながるリスクが発生してしまいます。

ここからは、特に人材不足の影響が大きいとされる業界をご紹介します。

生産年齢人口の減少によって従業員数が減少すると、現在の経営体制を維持することが難しくなります。人材の減少により、1人あたりの生産性向上やアウトソーシングの検討など、早期の対策が求められます。
また、中小企業においては特に後継者問題が懸念されます。経営者が高齢化して退職を検討する一方、役員も同世代で退職予定のため、経営を引き継ぐ人材が育たず、事業撤退を余儀なくされる企業が増えると予測されています。

すでに各業界で人材不足は叫ばれていますが、今後ますます人材獲得が困難になるでしょう。
特に、中小企業は大手企業と比較して給与の支払額など待遇の差から、応募時点で不利になる傾向があります。加えて、人材不足であるという実績が出てしまうと、自身の業務への負担や残業時間が多くなるのではないかというイメージから、求人を出しても人が集まらないといった状況が懸念されます。
人材の確保のみならず、企業のイメージ向上のため福利厚生や働き方の多様化等、内部体制を整備するという対応も重要です。

2040年問題に向けて、各企業には大きな課題があることが分かりました。では、その課題に対して企業ではどのような対策ができるのでしょうか。ここでは5つの具体例をご紹介します。

人材不足、特に後継者問題に悩む中小企業はM&Aを検討することも有効です。代表的なM&Aとは、企業間での買収や合併を指しますが、広義な意味では業務提携や資本提携もM&Aにあたります。
マイナスイメージが湧く方もいるかもしれませんが、近年、M&Aを実施している企業数は右肩上がりです。実際、中小企業庁の発表によると、半数近くの中小企業が後継者不在という状況に悩んでいます。
2024年9月には、2025年から「M&A仲介協会」が団体名を「M&A支援機関協会」に変更し、より多くの専門家から意見を募れるように体制を変更するという発表もありました。自主規制ルールの改訂や特定事業者リストの運用などを実施することで、さらに業界健全化に向けての動きが加速するのではないかという見方もあります。
価値ある事業を継承していくためにも、マイナスイメージに囚われ過ぎず積極的にM&Aも検討してみましょう。

採用競争が激化する社会で人材を確保するためには、企業の価値を高め、他社との差別化を行う必要があります。では、どのような施策が他社との優位性につながるのでしょうか。

企業としての魅力をアピールするために最も効果が期待できるのは、福利厚生を充実させることです。具体的には、下記のような福利厚生が考えられます。

働き方や時間帯に選択肢があり、通勤時間の短縮や休息時間の増加によって、従業員の生活の質の向上につながります。具体的には、リモートワーク・時短勤務・フレックス制度の導入です。
コロナ禍以降は特にリモートワークが拡大し、ワークライフバランスを重視する傾向も増えてきました。
また、働き方に加えて副業に寛容な企業であることも注目されるポイントとなってきています。収入の柱を増やすことで社員の心の安定につながり、副業で身に着けたスキルを本業に活かすことで結果的に企業への利益につながる可能性もあります。

人材不足が懸念される社会背景で、今まで通りの雇用を継続しているだけでは労働力人口不足の影響を受けやすくなってしまいます。そのため、雇用対象を拡大することも効果的な対策です。

しかし、外国人労働者を採用するためには、言語や文化の違いを受容できる受け入れ態勢の構築、ビザや雇用条件などの法制度の理解と遵守など様々な課題があります。
また、グローバルな人材は世界の企業との人材確保競争になるため、給与や福利厚生など待遇面の魅力を充実させることも重要です。

DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、デジタル技術を活用して企業の業務プロセス、ビジネスモデル、企業文化や価値観を変革する取り組みです。労働人口の不足が進む中、DXの推進によって業務の効率化や新しい働き方を実現し、限られた人材でも生産性を高めることが求められます。以下の対策に沿って、DXの導入を進めていきます。

企業が直面する課題として、少子高齢化による人材不足や業務効率化の必要性が挙げられます。その中で注目されているのが、業務の一部を外部に委託するBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）です。BPOを戦略的に活用することで、企業は内部リソースを最適化し、競争力を高めることが可能になります。

少子高齢化による人材不足が今後さらに深刻化することは、内閣府のデータでも示されています。2040年問題を背景に、企業はDX推進による業務効率化や外部リソースの活用など、多面的な取り組みが求められています。

自社リソースだけで全てを賄うことが難しい場合には、BPOを活用することも有力な選択肢となります。BPOは、業務負担を軽減するだけでなく、外部の専門知識やスキルを取り入れることで、より戦略的な業務改革を実現します。

私たちキヤノンマーケティングジャパングループは、ITとBPOを組み合わせ、お客さまのビジネス変革を全力でサポートします。ぜひご相談やお問い合わせをお待ちしております。