【令和7年改正対応】「年収160万円の壁」に対応するには？人事労務の実務負担を軽減する具体策を専門家が徹底解説！

「年収の壁」とは、収入がある一定額を超えると税金や社会保険料負担が新たに発生し、手取り収入がそれ以上増えなくなる（場合によっては減少する）境界線を指します。
パートやアルバイトで働く人の中には、「壁」を超えるとかえって手取りが減ることを避けるため、勤務時間を調整して収入を抑えるケースが少なくありません。この「働き控え」による収入機会の損失は、本人の将来の資産形成を妨げるだけでなく、企業側の人手不足要因にもなり得るため社会問題となってきました。

一般に知られる主な年収の壁には、「住民税の壁」「所得税の壁」「社会保険の壁」などがあります。今回の税制改正では特に所得税周りの壁が見直され、新たに「年収160万円の壁」が創設されました。以下、各壁の基準と超えた場合の影響、および今回の改正による変化を整理します。

以上が主な年収の壁とその影響です。今回の改正では特に所得税、配偶者や親族の控除に関する壁が引き上げられたため、従来より働きやすい環境になる一方で、依然として社会保険料負担が発生する106万円・130万円の壁などは残っています。

年収の壁を超えた際の手取り減少には、「本人（稼ぎ手）の手取り額が減る場合」と「扶養者（配偶者など世帯主）の手取り額が減る場合」があります。人事労務担当者はこの違いを把握し、従業員からの質問に答えたり、社内制度を検討したりする際に活用しましょう。

住民税や所得税、社会保険料といった負担が本人に生じるケースです。
例えば：

これらはいずれも本人の収入に直接かかる負担であり、壁を超えると本人の手取り給与が目減りすることになります。

配偶者控除や扶養控除といった世帯主側の税制優遇に関するものです。
例えば：

企業によっては独自の配偶者手当（扶養手当）を設置し、その支給条件として被扶養者の年収制限を設けている場合もあります。この場合、配偶者の収入増により手当が支給停止となり、結果的に扶養者（従業員）の手取り給与が減少することも起こり得ます。

例えば「配偶者の年収が103万円を超えたら手当支給対象外」といった社内ルールは、昨今の税制変更に合わなくなりつつあるため、注意が必要です。人事担当者は、自社の制度にこうした独自の壁がないか確認し、必要に応じて見直すことが求められます。

今回の改正により、企業の人事労務実務にもいくつか具体的な影響が生じます。所得税の基礎控除や給与所得控除、配偶者や子に関する控除についての改正は、原則として令和7年12月1日に施行され、令和7年分以後の所得税について適用されます。このため、令和7年末に行う年末調整など、令和7年12月以後の源泉徴収事務に変更が生じますので、計画的に準備を進めていくことが重要です。

主な影響ポイントは次のとおりです。

年収160万円の壁導入に伴い、給与計算時の源泉徴収税額表や控除額の設定が変更になります。人事労務担当者は自社の給与計算システムが新しい基準に対応できるか確認し、必要に応じてアップデートを行う必要があります。給与計算アウトソーシングや市販ソフトを利用している場合も、ベンダーからのアップデート情報を確認しましょう。

（国税庁より引用）

配偶者控除および配偶者特別控除の適用上限引き上げにより、年末調整時に従業員から提出される「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の記入内容が変わります。

人事労務担当者は改正後の様式を従業員に配布し、記入漏れや誤記入がないかしっかり確認しましょう。また特定扶養親族（大学生等）の控除適用範囲拡大についても、年末調整時に該当者の子の収入を確認する必要があります。

これら年末調整実務では、従業員から集める扶養親族情報の範囲が広がるため、従前以上に丁寧な案内とチェックが求められます。

税制改正自体は社会保険の適用基準を直接変えるものではありませんが、従業員の働き方や意識の変化によって実務にも波及があります。

例えば「今後は160万円までは税金がかからないなら勤務時間を増やそう」と考えるパート従業員が増えれば、これまで年収130万円未満に抑えていた人が超過するケースが増える可能性があります。その結果、社会保険の適用対象となるパート従業員が増加し、健康保険・厚生年金への加入手続きが発生する場面が増えるでしょう。

人事労務担当者は従業員の勤務実態を把握し、106万円・130万円の各壁を超えた場合に速やかに社会保険加入手続きを行う体制を整えておく必要があります。また、繁忙期の一時的な収入増加で130万円を超えた場合の特例措置（証明があれば扶養継続可能とする仕組み）など、最新の社会保険動向についても情報収集が求められます。

前述の通り、自社で配偶者手当など扶養家族に関する社内制度を設けている場合、その支給条件を最新の基準に合わせて見直す検討が必要です。

例えば配偶者手当の支給条件を「配偶者年収160万円以下」に緩和する、あるいは収入制限を撤廃して一律支給とすることで、従業員が社内制度を理由に働き控えしなくて済むようになります。

政府も「年収の壁」対策として、配偶者手当の見直し方法を示すガイド資料を作成し企業に働きかけるなどの支援策を講じています。自社の人事ポリシーに照らし、制度改定が従業員のモチベーション向上や人材活用につながるか検討すると良いでしょう。

上述の影響を踏まえ、企業の人事・労務担当者は以下のような対応策を講じることが重要です。

税制改正の詳細を国税庁の発表資料などで正確に把握します。その上で社内向けにガイドラインやQ&Aを作成し、社内報やメール、説明会などを通じて従業員へ周知徹底を図りましょう。

「何がどう変わるのか」「どのくらい手取りが増えるのか」「社会保険との違いは何か」など、従業員が疑問に思う点を予測して情報提供すると効果的です。特にパート従業員の多い現場管理者にも理解を促し、現場で適切な説明・対応ができるようにします。

自社で利用している給与計算ソフトや年末調整システムが、2025年の控除額改正や配偶者控除範囲の拡大に対応しているか確認します。ベンダーから提供されるプログラム改修やマニュアルに目を通し、不明点があれば問い合わせておきます。

社内で独自にエクセルなどで源泉税額計算をしている場合は新税額表に基づき計算式を修正しましょう。また、住民税についても2026年度から非課税枠拡大がありますので、給与支払報告書の提出先である各自治体からのアナウンスにも留意します。

今年度末の年末調整に向けて、新しい様式の申告書類を入手し従業員へ配布します。記入要領も変更点を踏まえて案内し、必要に応じて配偶者や扶養親族の収入見積額の聞き取り方法も見直しましょう。併せて、従業員本人の年末調整計算でも基礎控除額が所得により変動する点に注意が必要です。

パート従業員の労働時間延長や収入増加により社会保険加入者が増えることを見据え、健保・厚年の取得届提出や社内手続きフローを再確認します。

また政府は「年収の壁」解消を後押しするため、社会保険適用促進手当の創設や企業支援策を打ち出しています。自社のパート比率や人件費状況によっては、こうした助成金の活用を検討し、従業員の手取り減少を一時的に補填する施策を講じることも選択肢となります。結果的に従業員の加入促進と定着率向上につながれば、企業側にもメリットが大きいでしょう。

税制改正と社会保険適用拡大の複合的影響を把握するため、パート従業員の勤務実態や収入状況を適切に管理・分析できる仕組みを整えましょう。

具体的には、以下のようなデータを定期的に追跡し、制度変更の影響を評価することが有効です。

これらのデータを活用し、人材確保や労働力活用の観点から自社にとって最適な対応策を継続的に検討・改善していくことが重要です。

今回の税制改正は、企業にとっても以下のようなメリットをもたらす可能性があります。

一方で、以下のような課題も生じる可能性があります。

2025年税制改正による「年収160万円の壁」の新設は、企業の人事労務実務に多方面で影響をもたらします。特に従業員51人以上の企業では、パート従業員の社会保険適用拡大と合わせた対応が求められます。

この改正は、従来の「年収103万円の壁」問題に対する抜本的な見直しとして、パートタイム労働者など低所得層の税負担を軽減し、「働き損」の解消と労働力確保を目指したものです。企業としては、この政策意図を理解し、従業員が能力を発揮できる環境整備に取り組むことが重要です。

今後の対応としては、以下の点に注力することをお勧めします。

人事労務担当者は改正内容を正確にフォローしつつ、従業員が安心して働ける環境整備と社内システムの調整に努めることが求められます。常に最新情報をキャッチアップし、法改正に機敏に適応することで、企業としても人材確保と生産性向上に繋げていきましょう。

しかし、法改正対応には、実務運用や業務フローの変更も求められます。こうした対応へお悩みの方は、キヤノンマーケティングジャパングループの「年末調整アウトソーシング」にご相談ください。紙・Webの申告両方のサービス提供はもちろんのこと、一部分のみの業務代行や、既存の運用方法を基準にした業務のご提案も可能です。また、税制改正にも精通した専門家が対応するため、安心して業務を任せることができます。煩雑な業務から解放され、本来注力すべき業務に集中できる環境を整えるために、ぜひお気軽にお問い合わせください。