【社労士が解説】2025年育児・介護休業法改正対応ガイド～改正のポイントと規定例～

育児・介護休業法と次世代育成支援対策推進法が改正され、2025年4月1日から段階的に施行されます。今回の改正により、企業は従業員の仕事と育児・介護の両立を支援するための環境整備を強化することが求められます。

この記事では、法改正のポイントを整理し、企業がどのように自社の規程を改定すべきかを具体的な規定例とともに解説します。
「何をどう変えればいいのか？」を一緒に確認していきましょう。

育児・介護休業法は以前から改正が続いており、直近では2022年4月と10月に施行された改正が記憶に新しいところです。「また法改正への対応か・・・」と大変に感じる方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、この頻繁な改正の背景には、日本社会が直面している少子高齢化と労働力不足という大きな課題があります。

育児や介護の負担が理由で仕事を辞めてしまう人が少なくない現在、経験を積んだ従業員が離職してしまうのは企業にとっても大きな痛手です。

こうした状況を受け、政府は「仕事と家庭の両立支援を強化し、貴重な人材が働き続けられる環境を整える」ことを目指しています。
そのための施策の一つが、今回の育児・介護休業法改正です。

2022年に施行された改正では、育休の分割取得や男性の育休取得促進などの制度改正が行われました。

しかし、育休が取りやすくなっただけでは、仕事と育児・介護の両立を実現するには不十分です。

そこで、今回の改正では「休暇を取る制度」だけでなく、「柔軟な働き方そのものを提供すること」に重点が置かれています。例えば、残業免除の対象拡大やテレワークの活用など、より「働き続けられる環境づくり」を企業に求める内容となっています。

では、具体的に企業の義務はどう変わるのか、詳しく見ていきましょう。

今回の育児・介護休業法改正では、企業に求められる義務が大きく変わります。
しかし、すべてが規程の改定につながるわけではありません。

そこで、本章では規程への影響に着目して、改正内容を整理しました。この表をもとに自社の対応が必要な項目を明確にし、スムーズな準備を進めていきましょう。

次の章では、これらの改正にどう対応すればよいのか、具体的な方法を詳しく解説していきます。

（改正前）
第⚪︎条（子の看護休暇）

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第⚪︎条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
一 負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話
二 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること

（改正後）
第⚪︎条（子の看護等休暇）

小学校第3学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第⚪︎条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
一 負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話
二 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
三 感染症に伴う学級閉鎖等になった当該子の世話
四 当該子の入園（入学）式、卒園式への参加

（改正前）
第⚪︎条（育児・介護のための所定外労働の制限）

3歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

（改正後）
第⚪︎条（育児・介護のための所定外労働の制限）

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

以上、今回の法改正について押さえておくべきポイントをまとめました。これらの対応は、単に規定を変更するだけでなく、従業員がその内容を理解し、実際に利用できるよう環境を整えることが重要です。
育児・介護休業法の改正は、企業にとって負担が増えるように感じられるかもしれません。しかし一方で、従業員の定着率を高め、より働きやすい環境を作るチャンスでもあります。
次の章では、具体的な手順と注意点について解説いたします。

改定の手続きについて、5つのSTEPにまとめました。
法改正を適切に反映し、運用しやすい制度を整備しましょう。

まずは、法改正の内容を正しく把握し、自社の規程のどの部分に影響があるのかを整理しましょう。

影響範囲が整理できたら、次に改正すべき条文を具体的に作成します。

規定の内容について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合（過半数組合）・過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）からの意見を聴取します。労使協定の締結が必要な場合はそれらも行いましょう。

改定した規程は従業員に周知しなければなりません（労基法106条1項による周知義務）。周知を徹底することで、従業員が新制度を活用しやすくなり、制度の定着につながります。

本記事では、2025年の育児・介護休業法改正に伴う規程の改定ポイントを詳しく解説しました。企業にとって、適切な対応を怠ることは、労務トラブルの発生や企業イメージの低下につながるリスクがあります。スムーズな対応を実現するためにも、早めの準備が不可欠です。

しかし、法改正対応には、規程の見直しだけでなく、実務運用や業務フローの変更も求められます。こうした対応へお悩みの方は、キヤノンマーケティングジャパングループの「人事労務アウトソーシング」にご相談ください。
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