ダイバーシティ&インクルージョンとは？意味や背景、メリットを解説！

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、職場や社会において多様性を尊重し、すべての人が平等に参加できる環境を作るための考え方です。「ダイバーシティ（多様性）」と「インクルージョン（受容）」は互いに補完し合う関係にあり、これらを組み合わせることで、組織や社会の発展を促進します。

このダイバーシティ＆インクルージョンが発展している背景には、主に次の4つが挙げられます。

「令和6年版 高齢社会白書」によれば、2030年の65歳以上人口割合は30.8%ですが、2040年には34.8%に達するとされています。また、65歳以上人口に対する現役世代の割合が2030年は1.9人から、2040年は1.6人に減少し、現役世代の不足がさらに深刻化すると見込まれています。
労働力人口の不足を補うために、女性・シニア世代・障がい者・外国人など多様な人材の採用を進める企業が増えるでしょう。

現代ではIT技術の進歩により単純作業は自動化され、IT技術を使いこなせる人材が求められるようになってきました。
また、女性の社会進出やライフスタイルの変化に伴い、働き方に対するニーズも大きく変わっています。たとえば、柔軟な勤務時間やリモートワークの導入、子育て支援など、働き手の多様な価値観や状況に配慮する企業の取り組みが求められるようになっています。これらに対応するためには、他者の価値観や背景を理解し、柔軟に受け入れる姿勢が重要です。

SDGsが登場したことも、ダイバーシティ＆インクルージョンが求められるようになった理由のひとつです。SDGsとはSustainable Development Goals（持続可能な開発目標）の略で、国連が2015年に採択した2030年までに達成を目指す17の国際目標を指しています。
この17の目標の内、ダイバーシティ＆インクルージョンは下記が特に当てはまると言えます。

企業がダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことは、SDGsへの貢献へもつながります。

国際的な交流が進み、企業のグローバル化が加速する中で、異文化理解や多様な人々との共生が求められています。最近では、「グローバル経営」という言葉も出てきました。これは、海外進出した際にその国における文化や価値観に対応した経営をするという意味です。他者と共存していくためには、自身の価値観を押し付け、順応させようとするのではなく、お互いの文化・価値観を理解する姿勢が必要とされていることの表れだと言えます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの考えを取り入れた場合、企業や従業員にはどんなメリットがあるのでしょうか。ここでは具体例を5つご紹介していきます。

ダイバーシティ＆インクルージョンによりさまざまな意見を否定しない空気が組織内にできることで、誰もが意見を発言しやすくなります。
文化・価値観・経験が異なるメンバーが意見を出し合うことで、従来の枠にとらわれない発想が生まれやすくなるでしょう。その結果、今まで見えていなかった顧客ニーズに気づき、課題に対して多方面からアプローチできるようになります。

ダイバーシティ＆インクルージョンの環境では、さまざまな背景や価値観を持つ人々が集まるため、コミュニケーション能力に加え、課題解決力や柔軟な思考力といった多角的なスキルの向上が期待できます。
異なる視点や意見を調整するプロセスを通じて、相手を理解し、共通の目標を達成する能力が自然と養われます。これにより、従業員一人ひとりが成長し、個人としても組織としても競争力が高まるのです。

ダイバーシティ＆インクルージョンにおける「多様性」とは、人としてのアイデンティティだけではなく職場環境・働き方という意味も含まれます。最近ではコロナ禍をきっかけにリモートワークが普及し、その環境を引き続き維持したいと考える人もいます。とくに、子育て世帯や介護が必要な世帯からは、働く場所や時間にこだわらなくて済む環境が働きやすいという意見もあります。それぞれのライフステージに合った職場環境が提供できれば、働きやすい企業として従業員定着率の向上が見込めるでしょう。

多様な人材が安心して働ける場所を提供する姿勢は求職者に好印象を与え、応募の動機になる可能性が高いです。
また、特定の層に絞った採用をしたい場合も効果があるでしょう。たとえば若手を育てられる人材が不足しているのならば、シニア層にメリットがある取り組みを行えばシニア層が応募する動機にできます。このように、特定の層にアプローチができることもダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリットです。

ダイバーシティ＆インクルージョンの文化が根付くと、お互いが否定されないという安心感からメンバー間の信頼や協力が深まることが期待できます。結果的に、チームの協力体制が強くなり、パフォーマンス向上が見込めるでしょう。そして、色々な人材と仕事をする経験を積むことで、多文化に環境に対応できる人材が増えていきます。その結果、異なる市場や顧客ニーズにも柔軟に対応しやすくなりますし、グローバル市場での競争力を鍛えることもできるでしょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するにあたって、具体的にどのような取り組みができるでしょうか。ここでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの代表的な取り組み項目の例を説明します。
主なポイントは、採用範囲の拡大、働き方の見直し、価値観の相互理解のための体制づくりです。自社の取り組みに活かせる部分があれば、ぜひ参考にしてみてください。

2016年に施行された「女性活躍推進法」からも分かるように、国としても女性の活躍を推進する動きが目立っています。妊娠・出産という女性特有のライフイベントに対して企業がサポートする体制が求められています。特に、リモートワークや時短勤務など、柔軟な勤務形態を導入する企業が増えています。これにより、仕事と家庭を両立できる環境を整え、女性社員が活躍できる場を提供しています。また、女性リーダーの登用や管理職の比率増加を目指す取り組みも進められています。

国際的な競争力強化を目指して外国人を雇用する動きも増えています。異文化で育った者同士が交流・意見交換をするためには、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方は必須です。多様な文化や価値観を持つ人々が共に働くことで、異なる視点や新たなアイデアが生まれ、イノベーションが促進されることが期待されています。異文化理解を深めるため、語学教育や文化交流の機会を提供する企業も増えています。

少子高齢化が進展する中で、高齢者の労働市場への参加が重要になっています。企業側もシニア人材が持つ豊富な経験や知識、コミュニケーション能力に目を向けて採用を検討する必要があります。具体的には、シニア人材の再雇用や、フルタイム勤務ではなくパートタイムなどの柔軟な勤務形態での活用が進められています。また、シニア層が若手のメンターとなることにより、組織全体のスキル向上や知識継承も期待できます。

障がいを持つ人々の雇用促進もダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みのひとつです。企業は障がいを持つ社員から得られる独自の視点を活かし、業務に貢献できる環境を整備する必要があります。また、「障害者雇用促進法」でも、企業は従業員数が一定規模以上の場合、障がい者を一定割合以上雇用しなければならないと定められています。
障がい者雇用の取り組みでは、できないことではなくできることに焦点を当て、業務を工夫して割り振ることが重要です。

LGBTQ+とは、性的指向や性自認に関する多様性を示す言葉で、社会的少数派（性的マイノリティ）の差別や偏見を無くす取り組みを指す場合もあります。一方、ダイバーシティ＆インクルージョンは、異なる背景や経験を持つすべての人を尊重し、それを組織や社会の価値として活かす考え方です。両者には人々が自分らしく生きていける環境づくりという共通の目的があります。取り組みの例としては、LGBTQ+に配慮した職場環境の整備や、LGBTQ+に関する研修や啓発活動を実施し、社内全体で理解と認識を深めることなどが挙げられます。

多様性とは人種や文化だけではなく働き方も対象となります。リモートワークやフレックス勤務制度を取り入れることにより、社員は自分のライフスタイルに合った働き方を選択できるようになります。この柔軟性は社員の生産性を高め、離職率の低下にもつながります。また、多様な働き方が可能になることで、企業は幅広い人材の獲得や定着に効果が見込めるでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進には、自分とは異なる価値観やライフステージ、文化を受け入れるための体制づくりが必要です。社内で異文化理解を深めるセミナーや、社員同士が意見交換できる場を設けることが有効です。
また、無意識の偏見や先入観を排除し、自分の価値観を他者に押し付けないような意識改革も求められます。このような取り組みによって、社員間の信頼関係が強化され、職場全体の雰囲気がより開かれたものになります。

ここでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの具体的な取り組みの流れや施行時のポイント・注意点を解説します。
企業によって必要な取り組み内容はさまざまですが、表面的な取り組みだけでは効果は得られません。実際に社員一人ひとりが自分らしく働けるようにすることが、企業としての持続的な成果に繋がるでしょう。

せっかくの取り組みが失敗しないためにも、多様性を受け入れるためには何が大切なのかきちんと認識しておきましょう。ダイバーシティ＆インクルージョンを成功させるためには、以下の2つのポイントを押さえることが重要です。

また、取り組みに対しての満足度や課題、改善点について、従業員に直接確認することも大切です。ヒアリングの結果をもとに施策を改善し、方向性に誤りがあると判明した場合は再考することで、取り組みの精度を高めることができます。

最後に、実際にダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んだ結果、人材不足の解消や生産性アップなどの実績を残した企業の事例を4つご紹介します。取り組み内容はもちろん、どのような成果につながるのかぜひ参考にしてみてください。

平成レッグスは、子育て中の女性をドライバーとして採用し、かつ女性ドライバー向けの各種支援制度に取り組んだ所、結果的に人材不足解消と売り上げアップを達成しました。

売り上げアップまでの具体的な取り組みを一部ご紹介します。下記のような施策を行った結果子育て中の女性を複数名採用することに成功し、上記結果につなげました。

資格取得支援を行いスキルの向上をサポートしつつ、子育て中の女性ならではの生活スキルを活かし、買い物・病院・図書館などへの同行や手続きの代行業務を行いました。その結果、顧客満足度アップにつながり、女性ドライバーへの指名が増加しました。
子育て中の女性ならではの長所を自社のサービスに合わせて上手に活かしている例です。

ローソンは、グローバル化に対応するために外国人社員の採用・定着を課題として向き合い、結果的に「留学生が活躍しやすい企業」としてのイメージを確立しました。その結果留学生からの応募数が激増し、優秀で熱意ある留学生の採用に成功しています。

元々は外国人社員の離職者が続出していたようですが、以下の取り組みをした結果上記の結果につながりました。

住友林業は、シニア人材を活用するための取り組みに尽力し、知識やスキルの継承問題を解決しました。特に注目されている取り組みは、「かいかつWEB」の導入です。かいかつWEBとは、定年退職者かつ再雇用を希望する求職者と職種をマッチングするシステムです。また、2018年には「シニア人材バンクセンター」制度を導入し、退職した元職員や定年再雇用期間を満了した66歳以上の社員を社内業務とマッチングさせました。

結果として、2017年には退職者60名の内、再雇用希望者全員の雇用を実現。翌年度には再雇用希望者50人に対し、70以上の職種の公募が集まりました。
また、シニア人材バンクセンターに登録した9割以上の人材が再雇用延長契約済みという結果になりました。（2019年2月時点）

長年の経験で培った顧客とのコミュニケーション能力を活かして業務に貢献してもらったり、若手への技術継承を推進したりしてもらったことで、シニア人材ならではの長所を業務に活用しました。

中部電力は、重度障がい者の積極雇用により生産性向上を成功しました。
2001年に中電ウイング株式会社を設立し、バリアフリー完備の施設を新設して障がい者の就職を推進しました。また、障がいのある社員の適性を考慮したカウンセリングと配属にも力を入れた結果、高い定着率を維持しています。

さらに、本店内に「ビジネスサポートチーム」を立ち上げ、発達障害をはじめとした障がい者が活躍できる場を作りました。他部署内におけるデータ入力や集計などの定型業務を切り出してこのビジネスサポートチームに作業を委任することで、業務効率化を達成しています。このビジネスサポートチームが業務を巻き取った部署の労働時間が前年度比37％削減という実績を出したのです。

今後日本では少子高齢化による労働力不足が深刻化していくとされています。多くの企業にとって人材不足の解消や生産性向上は喫緊の課題です。ダイバーシティ＆インクルージョンに積極的に取り組むことで、従業員の定着率や人材採用率の増加、そして組織のパフォーマンス向上につながります。しかし、その体制を作るためにはリソースを割かなければならず、さらに結果が出るまでに時間がかかるというデメリットもあります。

自社のリソースのみではダイバーシティ＆インクルージョンに取り組めるだけの体制が整えられない、時間がかかる取り組みにリソースが割けないとお悩みの方は、外部リソースに目を向けてみてはいかがでしょうか？BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）を活用することで、リソースをコア業務に集中させることができ、ダイバーシティ＆インクルージョンなどの重要な戦略業務に集中することができます。BPOはリソースの解消のみならず、業務効率の改善や働き方改革の手助けなど、企業において大きなメリットがあるサービスなので、ぜひご検討ください。

私たちキヤノンマーケティングジャパングループは、お客さまのビジネス変革を、ITとBPOでご支援しています。BPOの活用方法や事例、効果などについて知りたいときは、お気軽にご相談、お問い合わせください。