心理的安全性とは?心理的安全性の高い職場の作り方を解説!
ビジネスの現場では、多くの業務やプロジェクトがチーム単位で進められています。チームという単位に注目し、そのパフォーマンスの向上に不可欠な要素が「心理的安全性」という概念です。心理的安全性の高い職場は組織の生産性を上げ、従業員の離職を防ぐなどさまざまなメリットをもたらします。
本コラムでは、心理的安全性とは何かを解説するとともに、心理的安全性の高いチームを作る方法や注意点、成功事例などを詳しく紹介します。
目次
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心理的安全性とは何か
- 心理的安全性とは
- 心理的安全性が注目された背景
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心理的安全性の低いチームの特徴とリスク
- 無知だと思われる不安
- 無能だと思われる不安
- 邪魔をしていると思われる不安
- ネガティブだと思われる不安
- チームの心理的安全性を測る方法
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心理的安全性がもたらす効果とメリット
- 従業員へのメリット
- 企業へのメリット
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心理的安全性の高いチームを作るための方法
- お互いを承認し、尊重する
- 失敗を話せる雰囲気をつくる
- コミュニケーションの機会を増やす
- ポジティブかつ建設的な言葉を使う
- 心理的安全性の高いチームを作る際の注意点
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Googleの心理的安全性を向上させるさまざまな取り組み
- 1on1ミーティング
- マネージャーへのフィードバックアンケート
- ピアボーナス
- 雑談
- 心理的安全性向上の成功事例
- 心理的安全性の向上に役立つBPO
心理的安全性とは何か
組織のチーム作りに欠かせない要素として世界中から注目を集めている「心理的安全性」という言葉。まずは、心理的安全性とは何か、どんな状況であれば心理的安全性が高いといえるのかを明確にしておきましょう。
心理的安全性とは
心理的安全性という概念を最初に提唱したのは、米国ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン氏です。英語では「psychological safety(サイコロジカル・セーフティ)」と表現されます。
1999年、同氏は「チームの心理的安全性」の概念について、「対人関係において、リスクのある発言・行動をしてもこのチームなら安心だ、というチームメンバーに共有された信念のこと」と定義しています。
簡単にまとめると、「ミスをしたり意見を言ったりしても、誰も自分を拒絶しない・罰しないと信じられる状態」ということができます。
心理的安全性が注目された背景
心理的安全性が注目を集めるようになったのは、Googleが2012年から約4年かけて実施した研究「プロジェクト・アリストテレス」がきっかけです。
プロジェクト・アリストテレスの目的は、「効果的なチームの条件を明らかにする」こと。Googleはかねてから「従業員は単独で働くよりも、チームで働いたほうが大きな成果を出せる」と考えていました。研究を進めるうちに、「チームのメンバーが誰で構成されているか」よりも「チームメンバーがどのように協力しているか」のほうが重要であると気づき、生産性の高いチームに必要な5つの因子を導き出します。
その結果、「生産性の高いチームを作るときに最も重要な因子は心理的安全性である」と定義して発表。これにより、心理的安全性の重要性が広く世界に認知されるようになりました。
なお、Googleでは生産性の高いチームを作るときに重要な因子として、次の5つを挙げています(以下、重要度の高い順に表記)。チームを作る際は、心理的安全性と併せて意識したいポイントです。
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心理的安全性
チームの誰もが安心して発言や行動ができる状態。弱い部分もさらけ出すことができる
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相互信頼
チームのメンバーに対して、仕事を高いクオリティでかつ時間内に仕上げてくれると信じている
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構造と透明性
チームの役割・計画・目標が明確で、メンバーが共有している
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仕事の意味
自分にとって意味のある仕事だと感じている
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インパクト
自分の仕事がチームや組織に良い変化を生むと感じている
心理的安全性の低いチームの特徴とリスク
ここまで、心理的安全性の定義や背景、重要性について触れてきました。では、心理的安全性が低いチームにはどのような特徴があるのでしょうか。
エイミー・エドモンドソン氏は、心理的安全性の低いチームで働く従業員は、次の「4つの不安」を抱えていると説いています。
- 無知だと思われる不安
- 無能だと思われる不安
- 邪魔をしていると思われる不安
- ネガティブだと思われる不安
4つの不安の内容と、それによって生じるリスクを解説します。
無知だと思われる不安
「そんなことも知らないの?」と思われるのではないかという不安です。この感情を抱えていると、分からないことがあっても周りに質問・相談がしにくくなります。
不明点が解消されないまま業務にあたるためミスが生じやすく、判断に時間がかかることからチーム業務の停滞にもつながります。
無能だと思われる不安
「仕事ができない人」と思われるのではないかという不安です。この感情を抱えていると、ミスを報告したくない、ミスを指摘されても認めたくないという気持ちが生まれます。
ミスが可視化されず放置されれば大きなトラブルに発展する可能性があり、会社の信頼を損ないかねません。また、ミスを認めず責任転嫁をする場面があれば、当然ながらチームに軋轢が生じてしまいます。
邪魔をしていると思われる不安
自分の発言や行動がチームの妨げになっているのではないかという不安です。この感情を抱えていると、会議やミーティングで発言を控えるようになり、せっかく良いアイデアをもっていても他者に伝えることができません。
積極的な発言や自発的な行動が阻害されることで、従業員が成長しない職場を作ってしまう可能性があります。
ネガティブだと思われる不安
「いつも反対意見ばかり言う人」と思われるのではないかという不安です。この感情を抱えていると対立を避けるようになり、たとえ問題やリスクに気がついても指摘しづらくなってしまいます。
結果として業務やプロジェクトの改善の機会を失い、企業に大きな損失を与えることになりかねません。
チームの心理的安全性を測る方法
ここで、心理的安全性を測定する方法を紹介しましょう。エイミー・エドモンドソン氏は以下の7つの質問により、心理的安全性の高さを評価できると提唱しています。
Q1. チームでミスをすると、非難されることが多い
Q2. チームメンバーとは困難な課題を指摘し合える
Q3. このチームでは、自分と違うという理由で他者を拒絶することがある
Q4. チームに対してリスクのある発言や行動をとっても安全である
Q5. チームメンバーに助けを求めるのは難しい
Q6. チームには、メンバーの努力を故意に損なうような行動をする人はいない
Q7. このチームで働くと、自分のスキルと才能が評価され活かされていると感じる
「あてはまる:5」から「あてはまらない:1」の5段階で評価します。Q1・Q3・Q5は点数が小さいほど心理的安全性が高く、Q2・Q4・Q6・Q7は点数が大きいほど心理的安全性が高いと判断されます。
心理的安全性がもたらす効果とメリット
ここからは、心理的安全性を確保することで得られる効果とメリットについて解説していきます。従業員の視点と企業の視点から考えることで、より理解が深まるはずです。
従業員へのメリット
心理的安全性が従業員にもたらす主な効果・メリットは次の4つです。
- 活発な意見交換ができるようになる
- 悩みの相談、失敗の共有がしやすくなる
- 働きやすく、職場への満足度が高くなる
- 個人のパフォーマンスが向上する
心理的安全性が確保されたチームでは、気兼ねなく自分の意見を発信することができます。アイデア出しの場面はもちろん、メンバーと考えが対立したときも率直な意見を伝えることができ、価値のあるディスカッションに発展する場面もあるでしょう。
これは、たとえ反対意見を言ったとしても、このチームであれば分かってくれるという安心感が醸成されているためです。そのため、悩みや失敗などネガティブなことも打ち明けやすく、一人で悩みを抱え込んでしまうという状況を防ぐことができます。
周りに理解者がいる環境は、働きやすさにもつながります。働きやすい環境下では心身の健康が維持され、個人のパフォーマンス向上も期待できます。それによってチームや組織に貢献できていると認識できれば、さらに好循環を生み出すことが可能です。
企業へのメリット
次に、心理的安全性が企業にもたらす効果とメリットを見ていきましょう。主なものとして、次の5つが挙げられます。
- 企業パフォーマンスの向上
- イノベーションの創出
- 離職率の低下
- 多様な人材の獲得
- ミスの早期発見によるリスク回避
心理的安全性が確保されて従業員のパフォーマンスが上がれば、企業パフォーマンスの向上も期待できます。また、自由に自分の意見を言える職場であれば、革新的なアイデアによりイノベーションを起こすことも不可能ではありません。
先述したGoogleの「プロジェクト・アリストテレス」においても、心理的安全性の高いチームは、メンバーが発案した多様なアイデアを効果的に取り入れ、収益性を上げることに成功したという結果が出ています。
加えて同研究では、心理的安全性の高いチームは離職率が低いことも明らかにされています。少子高齢化に伴う労働人口減少は深刻な問題です。人的資源の確保という視点でも、職場の心理的安全性がもたらすメリットは大きいでしょう。離職を防ぐだけでなく、多様な人材の獲得にもつながるはずです。
また、心理的安全性の高い職場は、ミスによる不適切な罰則や叱責がないため、ミスの報告が上がりやすくなります。ミスを早期発見できれば、ミスによる影響を最小限に抑えることが可能です。
心理的安全性の高いチームを作るための方法
心理的安全性は、チームの中でリスクのある発言・行動をしても安全であると、皆が共有できている状態を指します。言葉で表すのは簡単でも、実現させるのは容易なことではありません。
そのため、心理的安全性を確保するためには、組織の人間関係の在り方そのものを見直す必要があるということを前提に取り組むことが重要です。
心理的安全性の高いチームを作るときに意識すべきポイントを4つ紹介します。
お互いを承認し、尊重する
人間関係の本質ともいえる部分です。心理的安全性の低い職場では結果ばかりを見て、心情や行動を軽視している傾向が見られます。
まずは相手の思いや考えを知り、それがたとえ間違っていたとしてもむやみに批判したりせず、相手の意見に価値を見出し対処していくことが大切です。相談を受けたらすぐに答えを出すのではなく、「あなたはどう思っている?」「君はどうしたい?」と相手の思いを軸に考えます。
上司と部下という関係下では、対話型マネジメントを意識するといいでしょう。対話型マネジメントの目的は、部下が自ら判断して自分の目標を達成できるように支援することです。対話型マネジメントにおいて上司が働きかける部分は、部下の目標達成そのものではなく、目標達成するための環境づくりです。
失敗を話せる雰囲気をつくる
心理的安全性は、ネガティブな話題や状況下でこそ真の価値を発揮するといえます。そのひとつのバロメーターになるのが、失敗を率直に話せる環境かどうかという点です。
失敗を率直に話せない職場は「失敗は恥ずかしいこと」と認識されているのに対し、失敗を率直に話せる職場では「失敗は成功のチャンス」と認識します。前者の場合、失敗は自分の評価を下げるものと捉えるため、失敗を話すことに消極的になる一方で、後者は失敗を成功の布石と捉えるため、失敗を話すことに恐れを抱きません。
失敗を話せる雰囲気を醸成するときは、上の立場の人が率先して失敗談を話すといいでしょう。「実はこんな失敗をしたことがある。でもそれが今に活かされている」といったふうに、失敗の先の未来に焦点をあてるのがポイントです。
コミュニケーションの機会を増やす
上記2つで紹介したことは、いずれも対話が重要な要素です。コミュニケーションが少ないと感じているのであれば、自然と会話が増えるような環境作りに着手します。
コミュニケーションの機会を増やす方法はさまざまあり、以下に一例をまとめました。自社でできることから始めてみましょう。
- チームの雑談を歓迎する
- サークル活動を支援する
- メンター制度を導入する
- フリーアドレスを導入する
- 1on1ミーティングを実施する
- 休憩はあえて一斉にとる仕組みにする
- 従業員の誰もが利用できるカフェテリアを作る
ポジティブかつ建設的な言葉を使う
心理的安全性の高い職場は、前向きな雰囲気があるものです。その雰囲気作りに一役買っているのがポジティブな言葉や建設的な言葉。良い言葉は思考に影響を与え、意見や行動に現れるようになります。
まずは、普段の声かけから意識するといいでしょう。たとえば、「大変そうだね」という言葉を「頑張っているね」と言い換えるだけで、ポジティブな印象に変わります。
心理的安全性の高いチームを作る際の注意点
心理的安全性の高いチームを作ろうとするときは、ぬるま湯組織との違いを理解しておく必要があります。居心地の良さや人間関係を重視するあまり、馴れ合いの関係となってしまい、ぬるま湯組織に陥ってしまうことがあるためです。
ぬるま湯組織と心理的安全性の高い組織の主な違いを以下にまとめました。
- ぬるま湯組織の特徴
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- 馴れ合いの関係
- 対話はあるが本音での話し合いはない
- 建設的なフィードバックがない
- 心理的安全性の高い組織の特徴
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- 良い緊張感がある関係
- ネガティブなことも指摘し合える
- 建設的なフィードバックがある
心理的安全性の高いチームとは、馴れ合いを避け、建設的な対話やフィードバックができる組織のことです。良い緊張感を持ちつつ、お互いの成長を支え合うことが重要です。
Googleの心理的安全性を向上させるさまざまな取り組み
心理的安全性の高いチームを作るためのポイントが分かったところで、具体的な取り組み例を見ていきましょう。Googleでは心理的安全性を高めるために、次のような制度を導入しています。
1on1ミーティング
1on1ミーティングとは、上司と部下がマンツーマンで行う定期ミーティングのことで、対話を通じてコミュニケーションを取るのが特徴です。Googleでは古くから実施されていますが、現在ではマネジメント手法のひとつとして多くの企業で採用されています。
マネージャーへのフィードバックアンケート
Googleではマネージャーの育成にも注力しています。その取り組みのひとつが、半年に1度のペースで行われる従業員からマネージャーへのフィードバック。従業員は匿名でアンケートに回答し、マネージャーはその集計をレポートで受け取ります。
フィードバックはマネージャーの業績評価としてよりも、マネージャーが自身の改善点を知り、マネジメントに活かすことを目的としています。これにより、従業員のマネージャーに対する評価は確実に向上したといいます。
なお、アンケートの質問内容や回答方法などはGoogleのサイトで公開されています。マネージャーへのフィードバックアンケートの導入を検討される際は、参考にしてみてください。
ピアボーナス
ピアボーナスとは、従業員同士が賞賛の気持ちを伝えるために、従業員から従業員へ少額の報酬やポイントなどを送り合う制度のこと。従業員には毎月会社からポイントなどが付与され、会社やチームに貢献した人、成果を上げた人に対して報酬を送り合います。
ピアボーナスは一人ひとりを承認、尊重することにつながり、それを組織レベルで醸成できるため、心理的安全性を高めるために効果的な方法であるといえます。
Googleでは、従業員が別の部門の従業員の貢献を認め讃えることを目的に、感謝のメッセージとともに少額の現金を送り合う仕組みを構築しています。
なお、ピアボーナスも現在米国の多くの企業で導入され、日本でも有名企業が取り入れています。
雑談
Google社内では雑談が活発に行われています。その目的は、メンバーのことをよく知るため。米国が多民族国家であることも影響していますが、お互いの価値観や信念を理解するためには、業務上の対話だけでは足りないことは明らかです。
お互いを理解するための雑談は良好な人間関係を育み、心理的安全性を高める有力な手段となります。
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※
GoogleはGoogle LLC の商標です。
心理的安全性向上の成功事例
それでは、実際の成功事例を見ていきましょう。2社それぞれの心理的安全性の向上に関わる取り組みの一部をピックアップしました。
株式会社メルカリ
フリマアプリ事業で急成長を遂げた株式会社メルカリでは、手間や時間、コストを投資してでも対話をする機会を創出し、重要な組織活動のひとつに位置付けています。
数ある施策のうち、主な取り組みを2つ紹介します。
- ピアボーナス「メルチップ」の導入
- 各自が自由に設定できる1on1ミーティング
まずは、ピアボーナスとして導入したメルチップです。2017年に運用を開始し、わずか数ヶ月で社内に浸透。従業員からの評判も良く、翌年には5段階評価で満足度4以上という評価を得ています。メルチップというツールを使って感謝の言葉とともに成果給を送り合うことで、お互いを承認・尊重する文化が醸成された良い例といえるでしょう。
また、メルカリでは半期ごとにマネージャーとメンバーとの1on1ミーティングを行うほか、各自が自由に相手を選べる1on1ミーティングも推奨。誰と話すか、何を話すか、場所も時間も自由に設定できるユニークなルールです。この取り組みによって、対話を大切にするカルチャーが浸透したといいます。
株式会社LIFULL
不動産・住宅情報ポータルサイト「LIFULL HOME'S」を展開する株式会社LIFULLでは、心理的安全性の向上に向けた取り組みを包括的に行っています。ガイドラインには「敬意をもって意志を伝え、決定には全力を尽くす」という条文を記載し、全社員が心理的安全性の向上を意識する体制を整えているのも特徴です。
数ある施策のうち、主な取り組みを3つ紹介します。
- チームビルディング
- コミュニケーションデイの設定
- 週1回以上の1on1ミーティング
チームビルディングでは、チームメンバーが互いのことを理解し、自分の考えや感情を率直に伝えることができるよう、各部門長がチームや個々人の状態に合わせたプログラムを検討し、実施しています。
コミュニケーションデイとは、チームの関係性の強化を目的に、チームメンバーが顔を合わせる日のことです。オフィスワーク+リモートワークのハイブリットワークを導入している同社ならではの取り組みといえるでしょう。また、1on1ミーティングを週1回以上実施しているのも特徴です。
そのほか、コミュニケーション費として、社員一人につき1万5,000円/年を拠出。社員はチームメンバーとの会食など、組織の活性化につながる活動の資金として使うことができます。また、サークル活動の活動資金を提供したり、部門の垣根を越えた交流を支援する目的で、バースデイパーティやピザパーティなどを開催したりしています。
心理的安全性の向上に役立つBPO
これまで見てきたとおり、チームのパフォーマンスの最適化を図るうえで、心理的安全性の確保は欠かせない要素です。
ただし、「対話」が鍵となる心理的安全性は、これまで以上にコミュニケーションの機会を増やし、相手の反応を見ながらじっくりと向き合っていくことが大事です。ときには業務効率の改善や働き方改革を同時に進める場面もあるでしょう。
その際に活用を検討したいのが、業務の一部分を外部に委託するBPO(ビジネス・プロセス・アウトソーシング)です。BPOを活用すれば、社内リソースをコア業務に集中させられるため、限られたリソースの有効活用が可能になります。それにより業務効率化が進めば、従業員同士の対話やコミュニケーションの時間を確保しやすくなるはずです。
キヤノンマーケティングジャパングループはBPOサービスを通じて、心理的安全性の高い職場作りのお手伝いをいたします。BPOの活用方法や事例、成果などについて知りたい方は、お気軽にご相談・お問い合わせください。
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