DX人材に求められるスキルを理解するためには、そもそもDXがどのようなものであるかを正しく把握しておく必要があります。
DXの正式名称は「Digital Transformation」です。

DXの提唱者は、2004年当時スウェーデンのウメオ大学教授であったエリック・ストルターマン氏で、日本では2018年ごろからその重要性が叫ばれるようになりました。経済産業省では、DXを以下のように定義しています。

DX化が今後ビジネスを展開するうえで欠かせないこと、そして大きなアドバンテージとなり得ることをこの定義は伝えています。

DX化はIT化と混同されがちですが、両者は似て非なるものです。
IT化とは情報技術（Information Technology）を活用することで業務プロセスの効率化などを図ることですが、DXはさらにその先を見据えています。いわば、より大きな視点に立っているのがDXなのです。

ITも含めたデジタル技術を駆使することでビジネスを変革し、新しい価値を生み出すことがDXの狙いです。つまり、IT化は主として社内向けの視点であるのに対し、DX化にはビジネスイノベーションの創出という大きな目的達成の視点が備わっています。

ビジネスでは、少し前まで当たり前だったことがあっという間に過去のものとなり、新しいスタンダードに取って代わられることがしばしば起きます。

身近な例で言えば、音楽や映画などエンターテインメント分野の配信サービスがそうです。従来はソフトを購入し、CDプレイヤーやDVDプレイヤーで楽しむというスタイルでしたが、今ではダウンロードしてパソコンやスマートフォンで楽しむというスタイルがもはや「常識」になっています。

さらに、料金体系も「一曲いくら」ではなく、「月額いくら」で聴き放題・見放題というようなサブスクリプションという新たな概念が生まれました。これはまさにビジネスのあり方や私たちのライフスタイルを大きく「変革」した事例の典型です。

DX人材とは、ビジネスシーンにこのような「変革」をもたらすことができる人物と言ってよいでしょう。経済産業省が発表した「DXレポート2」では、以下のように述べられています。

つまり、デジタル技術やデータ活用に関する知見はもちろん、自社の事業と市場についても深く理解し、組織やビジネスの改革を進めていくことができる人物、それがDX人材なのです。

「2025年の崖」という言葉をご存じでしょうか。経済産業省が「DXレポート」の中で提起した問題で、これが2018年9月に報告されたことで、わが国でもDXという言葉がよく知られるようになりました。

2025年の崖とは、このままシステムの刷新やデータ活用による経営改革が行われなければ、膨大な経済損失が発生する可能性があるという指摘です。2025年以降、最大で12兆円（年間）の損失が生じると試算されています。危機感を抱いた企業の経営層はいち早くDXに向けた取り組みをスタートさせましたが、一方でDX化が進んでいない企業は今なお数多く存在します。

同レポートの中では、DX人材の育成・確保が急務であることが、以下のように述べられています。

なお2020年以降は、はからずも新型コロナウイルスの感染拡大によって非接触型のコミュニケーションが注目を浴び、業務プロセスの見直しが図られるなど、以前にも増してDX化とDX人材の必要性が高まっていきました。

未曾有のパンデミックがもたらしたコロナ禍は、テレワーク、在宅ワークといった新たな働き方を生み出し、それによって日本でもIT化が一気に加速した感があります。しかしDX化という意味では、まだまだ十分とは言えません。その理由の一つに、DX人材が海外に比べて圧倒的に足りていないことが挙げられます。

IPA（独立行政法人 情報処理推進機構）が2023年3月に発表した「DX白書2023」によると、【DXを推進する人材の「量」の確保】という調査結果では、以下のようになっています。

この図表を見ると、2022年度調査では、「DXを推進する人材が充足している（「やや過剰である」と「過不足はない」の合計）」という回答が日本は10.9％、米国は73.4％と、大きな差があることがわかります。
また「大幅に不足している」という回答が米国では2021年度調査の20.9％から2022年度調査には3.3％と減少しているのに対して、日本では30.6％から49.6％と増えています。

さらに、同白書では、【DXを推進する人材の「質」の確保】という調査結果も載せています。

この図表では、「大幅に不足している」という回答が2021年度調査の30.5％から2022年度調査には51.7％になり、明確な不足を訴える企業が半数にまで増加していることが見て取れます。片や、米国は26.7％から7.6％に減少しています。

こうした最新のデータからも、DX人材が圧倒的に不足していることがわかります。IPAは、日本の企業でDXを推進する人材の「量」と「質」の不足が増加した要因として、「この1年でDXに取組む企業の割合が増加し、それにあわせてDXの推進に必要な人材に対するニーズが増えていることが考えられる」と分析しています。

つまりDX人材はほしいが全然足りていないという「供給不足」の状態が加速しており、企業にとってDX人材の確保と育成が大きな課題になっているのです。

では、DX人材が担う役割（職種）にはどのようなものがあるのでしょうか。
2022年12月にIPAと経済産業省が発表した「デジタルスキル標準」によると、DXを推進する主な人材として「ビジネスアーキテクト」、「デザイナー」、「データサイエンティスト」、「ソフトウェアエンジニア」、「サイバーセキュリティ」の5つの人材類型が定義されています。

アーキテクトとは「設計士」という意味です。ビジネスアーキテクトは、DXの取り組みを設計する役割を担います。ビジネスや業務の変革を通じて実現したい目的を設定し、関係者をコーディネートしたり、関係者間の協働関係の構築をリードしたりしながら、その実現をめざします。

デザイナーは、ビジネスの視点、顧客やユーザーの視点などを総合的にとらえ、製品・サービスの方針や開発のプロセスを策定する役割を担います。そのうえで、それらに沿った製品・サービスのあり方をデザインします。

データサイエンス、つまりデータの分析や活用はDXの推進において必要不可欠です。データサイエンティストは、データ活用による業務変革や新規ビジネスの実現に向けて、データを収集・解析する仕組みづくり（設計・実装・運用）を担います。

ソフトウェアエンジニアは、デジタル技術を活用した製品・サービスを提供するためのシステムやソフトウェアの設計・実装・運用を担います。

デジタル化は大きなメリットをもたらす一方で、新たなリスクとも無縁ではいられません。サイバーセキュリティは、業務プロセスを支えるデジタル環境において、サイバーセキュリティリスクの影響を抑える対策を担います。

先に挙げたようなDX人材は、それぞれが単独で動くのではなく、ほかの類型とのつながりを構築したうえで、DXを積極的に推し進めていかなければなりません。そのためにも共通して備えておきたいスキル・知識をいくつか紹介します。

まずは共通認識として、IT分野の基礎知識は持っておく必要があります。そもそもシステム、ネットワークなどの基本的な構造・仕組みが理解できていなければ、デジタルやデータを活用した有効なアイデアは出てこないでしょう。

基礎知識はもちろん、できれば先進技術に関する幅広い知見も備えておきたいところです。例えば、AI、IoT、クラウドサービスといった先進技術に精通しているほど、新たなビジネスの創出や課題解決、経営改革などにとっては有利になります。

ビッグデータ、機械学習、ディープラーニングなどの活用は年々精度が上がっており、ビジネスシーンにおいても重要度が増しています。そのため、うまく活用できる企業とそうでない企業では、競争力に大きな差が生じます。近年はデータサイエンス領域を専攻する学部・学科を設ける大学が増えていることからも、データサイエンスの重要性がうかがえます。

DXは、新しいITツールを導入すればそれで終わる、というようなものではありません。社内体制やビジネスプロセスが変わるような大きな変化を伴うものなので、全社的なプロジェクトになることがしばしばあります。そこでDX人材には、プロジェクトマネジメントスキル、わかりやすく言えば「周囲を巻き込む力」が求められます。

UXとは「ユーザーエクスペリエンス」のことです。つまり、どれだけ最新の技術を使ったサービスやシステムであっても、ユーザーにとって使いにくいものでは意味がありません。常にユーザー目線を忘れることなくDX化を進めることが大切です。

スキル・知識に加えて、DX人材に求められるマインドについても触れておきましょう。

DX化への道のりは、まず何が課題なのかを見つけるところから始まると言っても過言ではありません。そもそも設定した課題が間違っていれば、いくらデジタル技術を駆使しても新しい価値は生まれてこないでしょう。

DX人材には、常に世の中の出来事にアンテナを張り、さまざまな情報を収集する好奇心・探究心が求められます。キャッチアップした最新情報やデジタル技術を掛け合わせることで、大胆な発想も生まれます。また、独善的にならず、人の意見に柔軟に耳を傾けることも重要です。

従来のやり方にとらわれることなく、新しいことにチャレンジしてみようという主体性が大切です。そのためには失敗を恐れないこと、例え失敗があってもそこから学び、成功するまで粘り強くあきらめない姿勢が大切と言えます。

DX人材が不足している現状において、企業はどのようにしてDX人材を確保すればよいのでしょうか。
少しでも早く人材がほしい（例えば一刻も早くデジタル技術で解決したい課題がある）という企業の場合は、外部人材の採用を検討することになるでしょう。しかし、慢性的なDX人材不足のため、キャリア採用の募集をかけても理想的な人材が確保できるとは限りません。そこでキャリア採用では、以下の2つのことがポイントになります。

給与、休日、福利厚生など、よりよい条件が整っていれば、求職者にとっては魅力的です。募集に際しては、「この会社に転職したい！」と思えるような就労環境をPRすることが大切です。

キャリア採用では、企業は求職者から応募が来るのを待つ「受け身」の状態であることが基本ですが、近年は能動的にこちらから「これは」と思う人材にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」が注目されています（英語の正式名は「ダイレクトソーシング」）。インターネットやSNS、転職イベントなどを活用して、ほしい人材をスカウトする手法です。
また最近では、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう、リファラル採用も人気を集めています。リファラル採用は紹介で入社するため、定着率が高いというメリットもあります。

このほかにも、フリーランスで活躍しているDX人材を頼るという方法も考えられます。キャリア採用よりは簡単そうですが、DX化が企業にとって重要な取り組みであることを踏まえれば、どこまで信頼して業務を任せるかは慎重に検討する必要があります。

高度なスキルとマインドをあわせ持ったDX人材の確保が難しいことは繰り返し述べてきましたが、「それなら社内で人材を育成しよう」という考え方が出てくるでしょう。確かにそのほうが「急がば回れ」的なアプローチです。DXで解決したい課題は企業によって異なるため、現場のことをよく知っている従業員であればこそ、自分ごととして認識できるというメリットもあります。

社内で人材を育成する際には、先に述べた5つの役割（職種）などを参考にして、それぞれにふさわしいと思われる人材を選ぶことから始めましょう。該当する人材がいない場合は、希望者を募ってゼロから育てていかなければなりません。育成のポイントは、以下の4つです。

通常業務との兼任ではなく、あくまでDXの専任として育成していきましょう。まずはDXの推進は片手間にできることではないと経営層が認識することが重要です。

改革や革新に失敗は付きものです。「失敗は許さない」というような体制や風潮がある企業では、誰も挑戦したがりません。結果的にDX化は進みません。

初めから大きな結果を求めるのではなく、まずは着手しやすい問題解決からスタートすることが大切です。それを成功体験として自信をつけることで、優秀なDX人材が育っていきます。

スモールスタートに適しているのは、アジャイル開発の手法です。これはシステム開発の手法の一つでもありますが、小さいサイクルで実装とテストを繰り返しながら開発を進めていくというやり方です（アジャイル＝agileは英語で「素早い」、「機敏な」の意）。

なお、人材育成全般に言えることですが、資格取得をステップアップの一つの目安とすることも有効です。DXにも「＋DX認定資格」や「DX検定」といった資格や検定があります。スキルや知識を着実に習得するためにも、ぜひ活用しましょう。

社内で育成すると言っても、「そもそも当社には手本となる先輩や指導者がいない」という企業は多いでしょう。「自分で考えて自由にやってみよう」と言われても、従業員も戸惑ってしまいます。

このように社内リソースに限界を感じている経営者の方には、外部の育成サービスの活用をおすすめします。多くのスペシャリストたちが、DX人材育成プログラムを提供しています。じっくり比較検討したうえで、自社に合ったサービスや実績の確かな提供先を選ぶとよいでしょう。

ここまで、DX人材とは何か、DX人材に求められるスキルや育成のポイントはどのようなものかについて詳しく解説してきました。世の中が激しく変化する中で、ビジネスにおいて優位性を発揮できるかどうかは、DX人材の育成を迅速かつ着実に進められるかどうかにかかっており、今後のビジネスにも大きな影響を及ぼします。社内だけで育成することが難しい場合は、外部のサービスを活用することでスムーズに育成することができるでしょう。

キヤノンマーケティングジャパンでは、企業のDXおよびDX人材育成を支援させていただきます。DXについてお悩みの方は、ぜひ気軽にご相談ください。